Il tema del benessere al lavoro è diventato sempre più centrale nel dibattito contemporaneo, portato alla ribalta dalla disruption esistenziale epocale della pandemia COVID-19.
Oggi, passato quasi un lustro da quegli eventi dirompenti, non ha cessato di essere al centro dell’attenzione delle imprese e dei lavoratori, con interrogativi e iniziative che hanno riguardato ad esempio tempi e spazi del lavoro (settimana corta, lavoro in sede, ibrido, da remoto, smart working…), strategie e iniziative per motivazione, coinvolgimento e partecipazione delle persone (engagement, talent attraction e retention, purpose etc. etc.).
Le riflessioni individuali ed organizzative hanno intrapreso però direzioni che non sempre consentono di essere facilmente conciliate tra loro. Questo è per certi versi conseguenza della stessa complessità dell’oggetto in esame e dei sistemi coinvolti: un oggetto, il benessere al lavoro, di difficile definizione e delimitazione, che coinvolge innumerevoli dimensioni non solo personali ma sistemiche, molteplici attori, interessi diversificati e a volte in conflitto tra loro. Aspetti a cui va aggiunta l’ulteriore sfida del processo di trasformazione dalla teoria alla pratica, ossia del tradurre considerazioni e riflessioni sul tema in iniziative organizzative e aziendali concrete.
Lavorare su questi temi con un approccio filosofico può fornire strumenti importanti per affrontarli in maniera strategica ed efficace.
“La filosofia non è un lusso intellettuale. È uno strumento concreto, potente, necessario.“
Ad esempio, la filosofia può venire in aiuto attingendo al potente metodo dell’osservazione fenomenologica. Il carattere di complessità del tema si impone infatti all’osservazione ed emerge quasi con la forza di una datità.
Una caratteristica importante, ricca di preziosi suggerimenti per coloro che vogliano approcciarvisi con il rigore del metodo fenomenologico, ossia rispettando il carattere di ciò che emerge, soffermandosi con sguardo descrittivo. Evitando quindi di deviare immediatamente su scorciatoie e scappatoie interpretative usuali, già note, che propongono soluzioni rapide e semplici a problemi complessi.
Curiosamente, osservando il mercato si assiste oggi ad una proliferazione di soluzioni e players molto simili tra loro, che propongono approcci riduzionisti al tema del benessere, riconducendolo fondamentalmente ad una dimensione meramente psicologica, individuale.
Perché la psicologia non basta? I limiti delle soluzioni individualistiche nel lungo periodo
Il rischio di questo tipo di impostazione è però quello di mettere in atto una sorta di miopia selettiva rispetto alle dimensioni, agli interessi e alle dinamiche in gioco all’interno di un contesto complesso come quello aziendale e organizzativo, focalizzando l’attenzione e l’azione esclusivamente su una delle variabili in gioco.
Il punto qui non è, vorrei fosse chiaro, il misconoscimento del valore o dell’importanza delle pratiche psicologiche, preziose all’interno del loro ambito di applicazione e pertinenza. Il punto qui è generare consapevolezza rispetto al rischio che si corre nel momento in cui si scelga di utilizzare un unico linguaggio ed orizzonte interpretativo, qualunque esso sia.
Ciò che può accadere infatti nel momento in cui ci si abitua ad inforcare un unico paio di occhiali sono degli effetti singolari: si vede sicuramente meglio ma a volte si diventa così avvezzi ad indossarli che gli occhiali stessi diventano per noi invisibili, non li percepiamo più, ci scordiamo addirittura di averli addosso. Oppure, laddove quegli occhiali avessero delle lenti colorate, potremmo essere tentati di attribuire al mondo colori che appartengono soltanto alle nostre lenti.
Fuor di metafora, la riflessione filosofica può essere un partner sinergico importante per affrontare decisioni e temi organizzativi chiave, come il tema benessere in azienda: sia per ragionare insieme alla Leadership, con dialogo maieutico e dialettico in fase di definizione strategica, sia per affiancarsi alle varie pratiche ed iniziative come approfondimento dei presupposti, degli impliciti e dei fondamenti. Ad esempio: avendo il coraggio di porre interrogativi circa l’opportunità che l’accesso alle pratiche psicologiche di cui parlavo sopra venga proposto dalle aziende, alle proprie persone, come (unica) soluzione al problema del “benessere al lavoro”.
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